FAQ

In een notendop is dit de standaardprocedure:

1. Eerste interview door HR Flux met u.
2. Rapportering naar de opdrachtgever.
3. Gesprek bij de opdrachtgever.
4. Psychotechnische screening (op maat van de functie).
5. Finaal besluit/contract voorstel.
6. Opvolgingsgesprek tussen 3 en 5 maanden na opstart.

Zeker! Contacteer ons via de knop ‘spontaan solliciteren‘ of via info@hrflux.be. Zo kunnen we naar de toekomst toe contact houden voor wanneer we een match zien tussen uw ambities en de ons toevertrouwde vacatures.

Evident werken we conform de GDPR-regels en beogen we ook discreet om te gaan met uw persoonlijke gegevens.

Dat betekent:

• U kan uw gegevens altijd laten aanpassen of verwijderen.
• We delen uw gegevens nooit zonder uw toestemming.
• U kan altijd inzage vragen in uw dossier via info@hrflux.be

Een intake interview met een ervaren consultant over:

• Uw ervaring en motivatie.
• Wat u zoekt in de functie waarop u solliciteert.
• De functie en bedrijfscultuur.

Het gesprek duurt ongeveer 45–60 minuten.

Een screening duurt een half dagdeel en hiervoor komt u naar ons kantoor te Kortrijk of Gentbrugge. Door middel van een psychotechnische screening geven wij een objectieve en wetenschappelijk onderbouwde weergave van uw persoonlijkheid en vaardigheden (in het licht van de functievereisten).

Ze bestaat uit:

• Een persoonlijkheidsvragenlijst (thuis in te vullen vooraf).
• Cognitieve computertesten (bijv. verbaal redeneervermogen,…).
• Vragenlijsten afgestemd op de functie (bijv. vragenlijsten inzake commercieel inzicht, technisch inzicht,…)
• Een feedbackgesprek.

Doel: Een helder en objectief beeld bekomen van uw potentieel en de match met de functievereisten. Kandidaten ervaren dit vaak als bijzonder waardevol omdat het inzichten geeft die kunnen meegenomen worden in hun verdere loopbaan.

Onze testen zijn wetenschappelijk gevalideerd en worden afgenomen en geïnterpreteerd door onze eigen psychologen en opgeleide collega’s. Zo bent u zeker van een kwalitatieve en betrouwbare evaluatie.

Een Assessment Center of Development Center duurt een volledige dag (met middagpauze) en hiervoor komt u naar ons kantoor te Kortrijk of Gentbrugge. Ze bieden een diepgaand totaalbeeld van uw profiel en competenties.

Ze bestaan uit:

• Een persoonlijkheidsvragenlijst (thuis in te vullen vooraf).
• Cognitieve computertesten (bijv. verbaal redeneervermogen,…).
• Vragenlijsten afgestemd op de functie (bijv. vragenlijsten inzake commercieel inzicht, technisch inzicht,…)
• Rollenspelen op maat (presentatieoefeningen, interactieoefeningen, intray-oefeningen).
• Een feedbackgesprek.

Zowel Assessment Centers (ACR) als Development Centers (DCR) hebben hetzelfde doel: Een diepgaand inzicht krijgen in iemands potentieel, competenties en ontwikkelingsnoden. Ze bieden een totaalbeeld van hoe iemand vandaag functioneert én welke groeimogelijkheden de professional heeft.

Het verschil ligt hem in essentie in de volgende zaken:

• Assessment Centers worden gebruikt voor potentiële nieuwe medewerkers. Ze ondersteunen selectie door objectief te bepalen of iemand past binnen de functie en organisatie.
• Development Centers worden ingezet voor interne medewerkers. Ze richten zich op groei, interne doorgroeitrajecten, talentontwikkeling en opleidingen.

Onze testen zijn wetenschappelijk gevalideerd en worden afgenomen en geïnterpreteerd door onze eigen psychologen en opgeleide collega’s. Zo bent u zeker van een kwalitatieve en betrouwbare evaluatie.

Enkele professionele aandachtspunten:

• Blijf uzelf. Het gaat bij assessments niet om ‘goed’ of ‘slecht’, maar om het in kaart brengen van uw voorkeuren (in werkaanpak) en spontaan gedrag. Dat vormt de basis voor een correct en realistisch beeld van uw profiel.
• Zorg dat u uitgerust bent. Een assessment vergt concentratie en een frisse geest helpt u om optimaal te presteren.
• Maak de persoonlijkheidsvragenlijst op voorhand van thuis uit in alle rust. Het is belangrijk dat u deze eerlijk invult.
• Lees de functievereisten nog even door. Zo heeft u een duidelijk beeld van welke competenties centraal staan.

Ja, absoluut.

Bij ons zijn kandidaten immers klanten, en daarom hechten we uitzonderlijk veel belang aan duidelijke en onderbouwde feedback.

Tijdens het feedbackgesprek:

• Overlopen we uw resultaten op een duidelijke manier.
• Benadrukken we uw sterktes en evolutiepunten.
• Delen we inzichten die relevant zijn voor uw verdere ontwikkeling.

Uw eigen reflecties uit dit gesprek nemen we ook mee in het rapport zodat het een volledig en genuanceerd beeld weergeeft.

Kandidaten ervaren dit vaak als bijzonder waardevol zowel binnen het lopende sollicitatietraject als bij de reflectie op hun verdere professionele ontwikkeling.