HR Flux blogt!

Kleuren vs. Dimensies: Wat is de beste manier om persoonlijkheid te begrijpen?

Auteur: Lien Vandenberghe, Junior Consultant @HR Flux

Januari 2025

In de bedrijfswereld hoor je vaak mensen zeggen: “Ik ben een rode, gele, groene of blauwe”. Misschien herken je dit uit het boek ‘Omringd door Idioten’, dat helemaal draait rond de DISC-persoonlijkheidstheorie. Maar is deze theorie eigenlijk wel betrouwbaar en valide genoeg om in de bedrijfswereld te mogen gebruiken? In deze blogpost vergelijken we de DISC-theorie met de Big Five-theorie, twee populaire modellen voor het begrijpen van persoonlijkheid. Om een beter beeld te krijgen van beide benaderingen, verdiepen we ons eerst in de kenmerken van deze theorieën.

De DISC-theorie, ontwikkeld door psycholoog William Marston, verdeelt mensen in vier persoonlijkheidstypes: Dominantie (Rood), Invloed (Geel), Stabiliteit (Groen) en Conformiteit (Blauw). Terwijl dit model zich vooral richt op gedragsvoorkeuren in bepaalde situaties, zoals op de werkvloer, gaat de Big Five-theorie een stap verder door persoonlijkheid te meten aan de hand van vijf brede dimensies. Deze dimensies zijn Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Aangenaamheid en Neuroticisme. De Big Five-theorie is wetenschappelijk gefundeerd en wordt wereldwijd gezien als een betrouwbare en diepgaande manier om persoonlijkheid in kaart te brengen.

Validiteit betekent of een test meet wat hij beweert te meten. De Big Five-theorie heeft een sterke wetenschappelijke validiteit. Er is veel onderzoek dat aantoont dat dit model goed voorspelt hoe mensen zich gedragen, zowel in hun werk als privéleven. De DISC-theorie heeft minder wetenschappelijke onderbouwing. Het richt zich vooral op gedragspatronen en is daardoor minder geschikt voor het meten van diepere persoonlijkheidskenmerken.

Betrouwbaarheid gaat over hoe consistent de testresultaten zijn. De Big Five-theorie is bewezen betrouwbaar, wat betekent dat de resultaten hetzelfde blijven, ongeacht wanneer de test wordt afgenomen. De DISC-theorie is ook betrouwbaar, maar door de eenvoud kunnen de resultaten soms variëren afhankelijk van de situatie of de persoon die de test afneemt.

Kortom, de Big Five-theorie biedt een gedetailleerdere, veelzijdigere en betrouwbaardere manier om persoonlijkheid te meten, terwijl de DISC-theorie vooral gericht is op gedragsvoorkeuren en wetenschappelijk gecontesteerd is. Als je echt wilt begrijpen hoe je eigen of iemand anders zijn persoonlijkheid in elkaar zit, is het verstandiger om te kiezen voor het meetinstrument de Big Five dan voor de kleuren van de DISC.

Remann, P. en Nordin A. (2021). Personality tests in recruitment.

Screenings en assessments: meerwaarde of niet?

Auteur: Nicolas Claus, Senior Consultant @HR Flux

januari 2025

Sommigen onder jullie hebben allicht al ’s een screening of assessment meegemaakt. Misschien was dit een positieve ervaring of misschien liet dit wel een wrang gevoel na. Bij HR Flux maken we een onderscheid tussen een klassieke psychotechnische screening en een assessment of development center. Het grootste verschil zit hem in het feit dat bij de laatste twee opties ook interactieve oefeningen (‘rollenspelen’) worden meegenomen (bvb. postbakoefening, verkoopgesprek, functioneringsgesprek, …). Een development center is dan weer een vorm van assessment maar specifiek gericht op de verdere ontwikkeling van competenties van interne kandidaten. 

Standaard in een rekruteringsprocedure wordt bij HR Flux een klassieke psychotechnische screening voorzien. Hiertoe behoren, naast het gedragsgericht interview, ook het invullen van bvb. een persoonlijkheidsvragenlijst, cognitieve testen (bvb. logisch-abstract denken, verbaal redeneren, …) , vragenlijsten omtrent commercieel of leidinggevend inzicht etc. Het uiteindelijk doel is om een beter zicht te krijgen op zowel de capacitaire mogelijkheden van een kandidaat alsook zijn of haar persoonlijkheid en attitudes en van hieruit zowel sterke punten als evolutiepunten naar voor te brengen.

Deze inzichten  kunnen van onschatbare waarde zijn voor een werkgever. Het laat toe om mogelijke pijnpunten op voorhand te detecteren en hierop in te spelen. Dit kan gebeuren door training of opleiding maar soms ook door het bijsturen van een vacature zodat deze helemaal op maat komt te staan van de motivationele drivers van een kandidaat. Dit is dan weer de beste voorspeller voor een duurzame samenwerking wat zowel kandidaat als werkgever ten goede komt.   

Uit onderzoek (o.a. Schmidt & Hunter) is gebleken dat effectief gedrag een sterke voorspellende waarde heeft met oog op toekomstig gedrag. In een sollicitatie procedure kan hiervoor info bekomen worden vanuit het gedragsgericht of gestructureerd interview maar nog meer uitgesproken vanuit een assessment met rollenspelen. Immers, deze optie laat toe om effectief gedrag te meten in concrete situaties.  Dit vormt dan ook meteen de belangrijkste meerwaarde tegenover een klassieke psychotechnische screening. Wat bijvoorbeeld indien de ingevulde persoonlijkheidsvragenlijst en effectief gemeten gedrag tijdens de rollenspelen elkaar tegenspreken? Of sterker nog, wat indien bvb. zeer goede resultaten uit de cognitieve testen onvoldoende tot uiting komen tijdens de rollenspelen (bvb. postbakoefening)?

In dergelijke situaties is het van belang beroep te kunnen doen op ervaren consultants die vanuit hun expertise de resultaten op een correcte manier interpreteren en zo de juiste puzzel kunnen samenleggen. De consultants van HR Flux beschikken hiervoor over jarenlange ervaring. Een niet onbelangrijk element hierbij, waar de consultants van HR Flux grote waarde aan hechten, is om ook steeds de resultaten van het na- of feedbackgesprek hierin mee te nemen. Dit wordt niet alleen ten zeerste geapprecieerd door de kandidaten zelf maar dit helpt ook de consultants om de bekomen resultaten te interpreteren. Elementen die in dergelijk gesprek aan bod kunnen komen, zijn bvb.:

Hoe evalueert een kandidaat zichzelf op een bepaalde oefening? Hoe interpreteert hij of zij zelf een bepaalde (significante) score uit een persoonlijkheidstest? Of meer nog, hoe gaat hij of zij om met een vorm van kritiek die voortvloeit uit de testresultaten? Dit laatste kan van belang zijn met oog op het inschatten van verder groeipotentieel in een bepaalde job. Het blijft een dooddoener maar om zich verder te ontwikkelen (bvb. interne doorgroei) moet een kandidaat zich ook bewust zijn van zijn werkpunten alsook aanvaarden om hieraan te werken. De praktijk leert dat dit niet altijd een evidentie is … . Dit en nog tal van andere zaken kunnen de consultants van HR Flux voor u blootleggen.

Vraag nu uw proef screening of assessment aan en ervaar meteen de meerwaarde!