HR Flux blogt!

HR Flux - Strategic Recruitment & HR Services
Home  >  HR Flux blogt!

Diploma op zak, toekomst verzekerd? Over de rol van het hoger onderwijs in een snel veranderende arbeidsmarkt

Auteur: Nimke D’Haeseleer, Junior Consultant @HR Flux

Oktober 2025

Een tweetal maanden geleden begon ik zelf, vers afgestudeerd met twee hogere diploma’s, aan mijn zoektocht naar werk. Die zoektocht bleek verrassend kort: ik vond snel een job die aansloot bij mijn interesses en ambities. Wat me opviel: sommige vrienden met (vergelijkbare) diploma’s zijn nog steeds op zoek. Dat zette me aan het denken. Hoe relevant is een hoger diploma vandaag nog op de arbeidsmarkt?

Diploma ≠ Garantie op werk

Hoewel een diploma lange tijd gold als de toegangspoort tot een goede job is dat vandaag minder vanzelfsprekend. Een recente arbeidsmarktanalyse van De Tijd (2025) toont aan dat er steeds meer vacatures zijn waarvoor geen diploma of ervaring vereist is. Werkgevers kijken vaker naar competenties, motivatie en leervermogen dan naar je behaalde diploma. Vooral in sectoren zoals logistiek, verkoop en zorg is de vraag naar praktische vaardigheden groter dan ooit.

Toch blijft het diploma in bepaalde domeinen een belangrijke troef. Denk aan technische, medische of juridische beroepen waar specifieke kennis en accreditatie vereist zijn. Ook in consultancy, finance en IT blijft een hoger diploma vaak een minimumvereiste, al wordt dat steeds vaker aangevuld met soft skills en relevante ervaring.

Levenslang leren als nieuwe norm

Wat steeds duidelijker wordt: Het diploma is niet het eindpunt, maar eerder een startpunt. De arbeidsmarkt evolueert razendsnel en wie inzet op levenslang leren, heeft een streepje voor: denk aan microcredentials, korte opleidingen, certificaten en praktijkervaring. Werkgevers waarderen flexibiliteit en leerbereidheid, zeker in een context van digitalisering en automatisering.

Onderzoek toont aan dat hoger onderwijs een dubbele rol speelt: enerzijds als kennisverstrekker, anderzijds als katalysator voor persoonlijke ontwikkeling. Studenten leren niet alleen vakinhoud, maar ook kritisch denken, samenwerken en communiceren. Die vaardigheden zijn essentieel, ongeacht het beroep.

Competenties boven credentials?

De Vlaamse Hogescholenraad stelt dat de arbeidsmarkt geen diploma’s nodig heeft, maar competenties. Dat klinkt radicaal, maar het sluit aan bij een bredere trend: skills-based hiring. Platforms zoals LinkedIn en Indeed promoten steeds vaker competentiegerichte profielen waarbij ervaring en attitude zwaarder wegen dan formele scholing.

Toch blijft het diploma een belangrijk signaal. Het toont aan dat je een bepaald niveau van abstractie, doorzettingsvermogen en discipline aankan. Echter het is geen garantie op succes. Wie zich enkel op zijn diploma beroept, mist kansen om zich te onderscheiden.

En wat betekent dit voor jongeren?

Voor schoolverlaters is de overgang naar de arbeidsmarkt vaak confronterend. De verwachtingen zijn hoog, de concurrentie groot. Een diploma helpt, maar is zelden voldoende. Netwerken, stages, vrijwilligerswerk en bijbanen kunnen het verschil maken. En vooral: durven leren, durven falen, durven groeien.

Als junior consultant zie ik dagelijks hoe belangrijk het is om verder te kijken dan het cv. Wie initiatief toont en zich blijft ontwikkelen, heeft vaak een streepje voor op iemand met een indrukwekkend maar weinig toegepast diploma.

Bronnen:

HLN. (2025, juli 1). Lage starterslonen en beperkt aantal vacatures: met welk diploma vind je makkelijk werk en met welk net niet? https://www.hln.be/mijn-geld/lage-starterslonen-en-beperkt-aantal-vacatures-met-welk-diploma-vind-je-makkelijk-werk-en-met-welk-net-niet~a28cf979/

Indeed. (z.d.). Het belang van een diploma. https://be.indeed.com/carrieregids/loopbaanontwikkeling/belang-van-diploma

 Jobat. (z.d.). Is een diploma nog relevant op de arbeidsmarkt? https://www.jobat.be/nl/art/is-een-diploma-nog-relevant-op-de-arbeidsmarkt

De Cuyper, P., & Vanhercke, D. (2023). De relevantie van diploma’s op de arbeidsmarkt: een empirische analyse. Empirical Matters, 3(1). https://openjournals.ugent.be/em/article/94254/galley/212128/view/

De Wilde, M. (2023). Een leven lang ontwikkelen: de vitale dubbelrol van het hoger onderwijs. Universiteit Utrecht. https://research-portal.uu.nl/en/publications/een-leven-lang-ontwikkelen-de-vitale-dubbelrol-van-het-hoger-onde

Vlaamse Hogescholenraad. (2024). De arbeidsmarkt heeft geen diploma’s nodig, maar competenties. https://www.vlaamsehogescholenraad.be/nl/actualiteit/de-arbeidsmarkt-heeft-geen-diplomas-nodig-maar-competenties

Van den Broeck, H. (2014). De waarde van een diploma: onderwijs en arbeidsmarkt in balans. LannooCampus. https://books.google.be/books?hl=nl&id=FsSFEQAAQBAJ

VRT NWS. (2025, juli 1). Schoolverlaters en hun zoektocht naar werk. https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2025/07/01/schoolverlaters-zoektocht-werk/

De Tijd. (2025). Nog nooit zoveel vacatures die geen diploma of ervaring vereisen. https://www.tijd.be/netto/analyse/werk/nog-nooit-zoveel-vacatures-die-geen-diploma-of-ervaring-vereisen/10567186.html

Burn-out in België: een groeiend risico op de werkvloer

Auteur: Colin Dewulf, Senior Partner/Consultant @HR Flux

Oktober 2025

Burn-out is al lang geen modewoord meer, maar een reëel en groeiend probleem op de Belgische werkvloer. Volgens recent onderzoek van Securex en KU Leuven loopt maar liefst 28,3% van de Belgische werknemers risico op een burn-out. Dat betekent dat meer dan 1,1 miljoen mensen zich in de gevarenzone bevinden. Vooral arbeiders (32,9%) en bedienden in de leeftijdsgroep van dertigers en jonge vijftigers zijn kwetsbaar. In bijna de helft van de gevallen gaat het om ernstige klachten die wijzen op een naderende burn-out.

Wat is een burn-out?

Een burn-out is een werkgerelateerde uitputtingstoestand die zich uit in vier kernsymptomen:

Daarnaast kunnen ook psychosomatische klachten (zoals hoofdpijn of spierpijn), depressieve gevoelens en slaapproblemen optreden.

Hoe herken je burn-out bij collega’s?

Burn-out sluipt langzaam binnen. Daarom is het cruciaal om alert te zijn op subtiele signalen bij collega’s. Enkele waarschuwingssignalen zijn (online bronnen: 3 4)

Als je deze signalen herkent, is het belangrijk om het gesprek aan te gaan – met respect en zonder oordeel. Een luisterend oor kan al veel betekenen.

Wat kunnen organisaties doen?

De Nationale Arbeidsraad (NAR) pleit voor een preventieve en geïntegreerde aanpak van burn-out op de werkvloer. Dit houdt in:

Ook tools zoals de Burnout Assessment Tool (BAT), ontwikkeld door KU Leuven, kunnen helpen om het risico op burn-out snel en betrouwbaar in kaart te brengen. Deze is gratis consulteerbaar via volgende link: https://burnoutassessmenttool.be/start_eng/

Waarom het ertoe doet

Burn-out is niet alleen een persoonlijk drama, maar ook een economische last. De kosten per geval kunnen mogelijks oplopen tot €78.000, onder meer door loondoorbetaling, vervanging en re-integratie. Bovendien daalt de productiviteit en kan de werksfeer ernstig lijden onder langdurige stress. Maatschappelijk is de kost hoe dan ook groot door het uitvallen van professionals gedurende hun loopbaan.

Tot slot

Burn-out voorkomen begint bij bewustwording. Door signalen tijdig te herkennen en bespreekbaar te maken, kunnen we samen zorgen voor een gezondere werkvloer. Dit komt alle collega’s ten goede!

Schoolverlatersrapport 2025: Hoe vlot vinden jongeren hun weg naar werk?

Auteur: Ruben Dewulf, Zaakvoerder @HR Flux

Oktober 2025

Elk jaar publiceert VDAB het Schoolverlatersrapport, een referentie voor iedereen die de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in Vlaanderen wil begrijpen. Wat zijn de belangrijkste inzichten uit de editie 2025?

Inzichten uit het Schoolverlatersrapport

In 2023 waren er bijna 73.000 schoolverlaters. Eén jaar nadat ze de schoolbanken verlieten, was nog maar 7% van hen ingeschreven bij VDAB als werkzoekend. Dat is een historisch laag cijfer: tien jaar geleden was dit nog 12%. Ondanks een tragere economie en een lichte krimp in de werkgelegenheid, blijft de Vlaamse arbeidsmarkt dus erg krap en kansrijk voor schoolverlaters. [Schoolverl…ort – VDAB], [Schoolverl…KennisWest]

Scholingsgraad maakt het verschil:

Hoe hoger het diploma, hoe kleiner de kans om werkzoekend te zijn. Jongeren die een specialisatiejaar (zevende jaar) volgden, zijn opvallend minder vaak werkzoekend dan wie na zes jaar secundair onderwijs de arbeidsmarkt betreedt. Ook duaal leren – waarbij school en werkplek worden gecombineerd – biedt een duidelijke meerwaarde: deze jongeren vinden sneller werk dankzij hun praktijkervaring. [Schoolverl…ort – VDAB], [Product in…toepassing]

Sectoren met de meeste kansen:
Vooral afgestudeerden in zorg, onderwijs en STEM (wetenschap, technologie, engineering, wiskunde) zijn gegeerd. Door het personeelstekort in deze sectoren is de vraag naar schoolverlaters met een relevant diploma groot. Zo is slechts 1% van de afgestudeerden uit een lerarenopleiding en 3% uit een zorgopleiding een jaar later nog werkzoekend. Bij STEM-opleidingen is dat 5%. [Afgestudee…smarkt …]

Kwetsbare groepen:
Jongeren zonder diploma blijven het moeilijkst aan een job te geraken: 22,6% van hen is een jaar na het verlaten van de school nog steeds op zoek naar werk. Dit onderstreept het belang van een kwalificatie voor een vlotte start op de arbeidsmarkt. [Afgestudee…smarkt …], [Schoolverl…en het …]

Besluit:

Het Schoolverlatersrapport 2025 bevestigt dat de Vlaamse arbeidsmarkt veel kansen biedt aan jongeren, zeker wie inzet op specialisatie, praktijkervaring en knelpuntsectoren zoals zorg, onderwijs en techniek. Tegelijk blijft het een uitdaging om kwetsbare jongeren te begeleiden naar een diploma of extra opleiding.

Voor HR-professionals en werkgevers kan dit betekenen:

Wil je meer weten over de cijfers per opleiding of regio? Raadpleeg dan zeker het volledige rapport op de website van VDAB. [Schoolverl…ort – VDAB]

Bronnen:

https://www.vdab.be/trends-en-cijfers/schoolverlatersrapport

https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2025/07/01/schoolverlaters-zoektocht-werk/

https://www.vlaanderen.be/statistiek-vlaanderen/product-in-de-kijker-schoolverlatersrapport-en-toepassing

https://www.kenniswest.be/publicatie/schoolverlatersrapport-2025/272151

https://verso-net.be/over-verso/nieuws/nieuws-detail/2024/10/30/schoolverlaters-met-een-diploma-in-een-sociale-richting-blijven-het-goed-doen-op-de-arbeidsmark

Hoe je van interculturele communicatie op de werkvloer een succes maakt

Auteur: Nicolas Claus, Senior Consultant @HR Flux

September 2025

In een eerdere blogpost (01/2025) schreven we reeds dat diversiteit (in teams) op de werkvloer werkt, maar onder de juiste voorwaarden. Hoe zit het nu precies met de communicatieop de werkvloer wanneer we meer en meer te maken hebben met verschillende culturen? Wat zijn do’s, wat zijn don’ts en wat begrijpen we juist onder interculturele communicatie?

Het werken op afstand, dat in sneltreinvaart op ons afkwam door de corona-epidemie, en geopolitieke crises (zoals in Oekraïne, …), zorgen ervoor dat onze werkplek vandaag de dag diverser is dan ooit. Dit is enerzijds een verrijking, maar vormt vaak ook een uitdaging, niet in het minst op vlak van communicatie. Er is sprake van interculturele communicatie wanneer er communicatie plaatsvindt tussen personen van verschillende culturen of sociale groepen. Het omvat communicatie tussen mensen met verschillende religieuze, etnische of sociale achtergronden.

Een goede interculturele communicatie is van belang voor zowel het voorkomen van conflicten op de werkvloer alsook het oplossen ervan. Verschillende culturen brengen verschillende communicatiestijlen met zich mee. We geven hieronder enkele voorbeelden mee om dit verder te verduidelijken:

Directheid in communicatie

Waar in de Nederlandse, Amerikaanse, Duitse of ook bijv. in de Oekraïense cultuur directheid als gangbaar wordt beschouwd, geldt voor de Japanse en Chinese net het omgekeerde. Hier is het bewaren van ‘gezicht’ belangrijker dan eerlijkheid. Zo is het goed mogelijk dat een Japanner ‘ja’ zegt terwijl hij eigenlijk ‘neen’ bedoelt!

Oogcontact

Waar direct oogcontact in de Duitse en Amerikaanse cultuur wijst op vertrouwen en eerlijkheid, kan dit in sommige Afrikaanse of Aziatische culturen zelfs als respectloos beschouwd worden! Hier kan dit als te confronterend of brutaal ervaren worden.

Houding tegenover stilte

Terwijl een Italiaan of Amerikaan last kan hebben van stiltes (‘ongemakkelijk’) en deze liefst zo snel mogelijk opvult, kan dit in andere culturen zoals bijv. de Japanse of Finse net wijzen op respect of diepgang.  

Gebruik van persoonlijke ruimte (ook wel ‘proxemiek’ genoemd)

In sommige culturen als de Arabische of Latijns-Amerikaanse zal men zich niet storen aan het feit dat men dicht bij elkaar staat tijdens het praten terwijl andere culturen zoals de Britse, Amerikaanse of Japanse het net appreciëren wanneer er wat meer persoonlijke ruimte aanwezig is.

Wat zijn nu de belangrijkste tips om, ondanks alle culturele verschillen op de werkvloer, misverstanden in communicatie en de achterliggende waarden en normen te voorkomen? Wij pikken er volgens ons de 5 belangrijkste uit:

  1. Wees je bewust van het feit dat er interculturele verschillen in communicatiestijl zijn en ga er niet vanuit dat jouw manier van communiceren overal als normaal wordt beschouwd. De voorbeelden hierboven geven duidelijk aan van niet!
  2. Als je in een team werkt met een persoon van andere origine (bijv. Arabisch, Russisch, …) en je stelt vast dat de communicatie soms fout loopt (door culturele verschillen), durf je dan ook te verdiepen in de cultuur van jouw collega of hieromtrent het gesprek aan te gaan. Stel je open-minded en onbevooroordeeld op!
  3. Werk rond vertrouwen, wees geduldig en neem de tijd om elkaar goed te leren kennen. Dezelfde regel geldt voor intraculturele communicatie, en die is soms al moeilijk genoeg!  Hanteer dit dus zeker t.a.v. collega’s uit een andere cultuur in jouw team of waar je professioneel vaak mee te maken hebt.
  4. Leer uit jouw fouten. Wanneer je het gevoel hebt dat er bepaalde communicatie verkeerd liep en dit allicht te wijten is aan culturele verschillen, verontschuldig je eventueel en toon de bereidheid hieraan te werken. Vaak is de andere partij zich tevens bewust van culturele verschillen!
  5. Directheid in communicatie alsook niveau van formaliteit naargelang cultuur kunnen vaak de eerste bron zijn van misverstanden in communicatie. Pas jouw communicatiestijl hierop aan wanneer je het gevoel hebt dat mindere relaties of communicatie hieraan te wijten is.

Bronnen:

Chat GPT

www.europeanlanguagecenter.nl

Jobmobiliteit in België: ook oudere werknemers veranderen steeds vaker van job!

Auteur: Lien Vandenberghe, Office Manager @HR Flux

Augustus 2025

De Belgische arbeidsmarkt is volop in beweging. Waar ‘jobhoppen’ vroeger vooral iets voor jongeren was, blijkt uit cijfers van Statbel dat ook dertigers, veertigers, vijftigers en zestigers minder lang bij dezelfde werkgever blijven dan vroeger.

De gemiddelde duur per leeftijdsgroep ziet er als volgt uit:

🔹Dertigers blijven gemiddeld 6,5 jaar bij dezelfde werkgever.

🔹Zestigers blijven gemiddeld bijna 23 jaar. Ook in deze leeftijdsgroep is een daling merkbaar.

🔹Twintigers blijven gemiddeld 2 jaar en 3 maanden.

Het relatief lage cijfer bij twintigers is onder andere te verklaren doordat ze nog maar net actief zijn op de arbeidsmarkt. Ze starten vaak met tijdelijke contracten en kiezen soms jobs die niet helemaal aansluiten bij hun opleiding. Veel jongeren zijn bovendien nog op zoek naar wat echt bij hen past.

Wat kunnen de onderliggende oorzaken hiervan zijn?

Alvast blijkt uit trend analyses dat werknemers steeds meer belang hechten aan:

⚖️ een betere werk-privé-balans

🔓 flexibiliteit

🧭 autonomie

Vooral dertigers en veertigers stellen hun loopbaanverwachtingen bij.

Daarnaast verloopt solliciteren steeds vaker online, waardoor de stap naar een nieuwe job kleiner is geworden.

Ook de krapte op de arbeidsmarkt speelt een rol. Met gemiddeld slechts 2,85 werkzoekenden per vacature hebben werknemers meer keuze en kansen om van job te veranderen. Zo’n overstap biedt bovendien de mogelijkheid tot netwerken en levenslang leren.

Twee kanttekeningen: De cijfers geven niet aan of de overstap vrijwillig was of noodgedwongen. Ondanks de toename in jobhoppen, blijkt toch dat Belgen gemiddeld een zekere loyaliteit tonen aan hun werkgever.

Wat kunnen Belgische werkgevers leren uit het voorgaande?

Op vlak van retentie van uw human capital is het o.i. essentieel om als werkgever te investeren in groeikansen, opleiding & ontwikkeling en positieve werkcultuur.

Een assessment center kan alvast het potentieel in kaart brengen van de nieuw aangeworven medewerkers. Want wie zijn medewerkers niet uitdaagt, loopt het risico ze te verliezen.

HR Flux kan steeds uw onderneming bijstaan in het verhogen van motivatie van uw medewerkers en het uitwerken van retentie versterkende acties. Contacteer ons via info@hrflux.be voor een kennismakingsgesprek rond uw uitdagingen.

Bron: Jobhoppen in opmars: niet bij jongeren, maar bij oudere werknemers | De Tijd

De onverwachte match: hoe ‘AI’ onze ‘soft skills’ leert lezen.

Auteur: Ruben Dewulf, Zaakvoerder @HR Flux

Augustus 2025

Artificiële Intelligentie (hierna: AI) speelt een steeds grotere rol in het rekruteringsproces. Steeds meer organisaties zetten AI-technologieën in om sollicitanten te screenen via cv-analyses, psychometrische testen, video-interviews en zelfs mini-games. Hoewel AI in sommige gevallen beter presteert dan menselijke recruiters, blijkt uit recent onderzoek dat mensen AI minder geschikt achten voor het beoordelen van interpersoonlijke vaardigheden.

Een wetenschapsteam bracht recent deze veronderstellingen verder in kaart over AI toegepast bij soft skills screening. De studie van Cheong et al. (2025) brengt concreet aan het licht dat er namelijk wijdverspreide “lay beliefs” bestaan: intuïtieve, niet-wetenschappelijk onderbouwde overtuigingen over AI. In zes deelstudies werd onderzocht hoe deze overtuigingen invloed hebben op percepties en gedrag van managers en sollicitanten. Hieronder worden deze bevindingen samengevat:

Deze overtuigingen blijken echter niet te stroken met de feiten. In veldstudies in Zuid-Koreaanse ziekenhuizen bleek dat AI even goed of zelfs beter dan menselijke interviewers kon voorspellen hoe goed verpleegkundigen zouden presteren op interpersoonlijk vlak.

Wanneer deelnemers uitleg kregen over hoe AI sociale vaardigheden kan meten (bv. via gezichtsuitdrukkingen en stemintonatie), verminderden de negatieve overtuigingen over de capaciteit van AI om interpersoonlijke vaardigheden in te schatten merkbaar.

We besluiten dat de studie van Cheong et al. (2025) benadrukt dat AI niet per definitie minder geschikt is voor het beoordelen van soft skills vaardigheden. Integendeel, met de juiste technologie en voldoende transparantie kan AI een waardevolle aanvulling zijn op het rekruteringsproces op dat vlak. Voor HR-professionals betekent dit dat het belangrijk is om niet alleen te focussen op efficiëntie en schaalbaarheid, maar ook op het communiceren van de mogelijkheden van AI in het beoordelen van soft skills.

Bronnen:
Cheong, I., Huh, Y. E., & Puntoni, S. (2025). Lay beliefs about AI assessment of interpersonal skills in personnel selection. Scientific Reports, 15(1). https://doi.org/10.1038/s41598-025-10358-7

https://www.linkedin.com/posts/minerva-psychology_can-ai-judge-people-skills-we-just-published-activity-7350125472564830208-4iyt?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAABbOyl8BlerzloRkowxx-cjzhFI9wWirUc8

Hoe lang blijft iemand doorgaans werkloos in België?

Auteur: Ruben Dewulf, Zaakvoerder @HR Flux

Juli 2025

Werkloosheid is voor velen een tijdelijke fase, maar hoe lang duurt die periode gemiddeld in België? Het Belgische statistiekbureau Statbel publiceerde recent hierover cijfermateriaal. Volgens Statbel blijkt dat bijna de helft van de werklozen (46%) na één jaar nog steeds werkloos is over een periode tussen het eerste kwartaal van 2024 en dat van 2025.

Wat zeggen de cijfers verder concreet?

Van de iets meer dan 302.000 werklozen in het eerste kwartaal van 2024:

Regionale verschillen zijn opvallend:

Wat betekent dit?

Deze cijfers tonen aan dat werkloosheid in België voor een aanzienlijk deel van de werkzoekenden geen kortstondige situatie is. Bijna de helft van hen blijft langer dan een jaar zonder werk, wat wijst op structurele uitdagingen op de arbeidsmarkt, zoals een mismatch tussen vraag en aanbod, opleidingsnoden of regionale verschillen in jobaanbod.

Conclusie

Hoewel ongeveer een derde van de werkzoekenden binnen het jaar opnieuw werk vindt in België, blijft een groot deel langdurig werkzoekend. Dit onderstreept het belang van gerichte arbeidsmarktmaatregelen, zoals opleiding, begeleiding en regionale ondersteuning, om de doorstroom naar werk te bevorderen.

Bij HR Flux beluisteren we graag professionals die op zoek zijn naar een nieuwe passende professionele uitdaging. Aarzel niet te kandideren op onze vacatures via https://www.hrflux.be/nl/alle-vacatures/. We nemen dan contact met u op om verder af te stemmen over uw professionele ambities!

Bron: Statbel – Transities op de arbeidsmarkt

Faken op een persoonlijkheidstest: Heeft het zin?

Auteur: Lien Vandenberghe, Office Manager @HR Flux

Juli 2025

In een selectieproces spelen persoonlijkheidstesten vaak een grote rol. Echter, hoe betrouwbaar zijn deze tests nog als mensen hun antwoorden bewust aantrekkelijker maken? Dit gedrag, bekend als positief vervalsen of faken, houdt in dat mensen zichzelf bewust beter presenteren in het kader van de job die ze willen bemachtigen.

Wat is de impact hiervan?

Onderzoek toont aan dat sollicitanten gemiddeld hogere scores hebben op eigenschappen zoals zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit. Hogere scores op zulke eigenschappen zijn namelijk wenselijk en de inzet is hoog voor sollicitanten. Vertekende scores kunnen echter leiden tot verkeerde selectiebeslissingen.

Preventie: Hoe kunnen we faken tegengaan in persoonlijkheidsvragenlijsten?

1. Gedwongen-keuzeformats

In plaats van één stelling per keer te geven, moeten kandidaten een keuze maken tussen meerdere opties. Dit voorkomt algemene hoge scores op positieve trekken en dwingt compromissen af tussen kenmerken die wenselijk zijn (bv. zorgvuldigheid en vriendelijkheid). Dit maakt het dus moeilijker om systematisch sociaal wenselijke antwoorden te geven.

2. Neutraliseren van items

Door vragen zo te formuleren dat het minder duidelijk is wat het ‘goede’ of sociaal wenselijke antwoord is, wordt faken ontmoedigd. Daarentegen is er wel geen evidentie dat de voorspellende waarde hierdoor verbeterd.

3. Gamificatie

Tests met spelelementen, verhalen of visuele uitdagingen verhogen de betrokkenheid en cognitieve belasting. Zo is er minder mentale ruimte bij de sollicitant om sociaal wenselijk te reageren.

4. Impliciete metingen

Tests die onbewuste voorkeuren meten, zoals reactietijden of categorisatietaken, zijn minder gevoelig voor manipulatie. Dit komt omdat de kandidaten niet weten hoe hun antwoorden zullen worden geïnterpreteerd.

5. Waarschuwingen

Eenvoudige waarschuwingen over de detecteerbaarheid van sociaal wenselijke antwoorden en de gevolgen kunnen al leiden tot eerlijkere antwoorden.

Detectie van faken

Detectie van het faken van antwoorden in persoonlijkheidsvragenlijsten is complex. Mensen gebruiken uiteenlopende strategieën, en het is lastig om een harde grens te trekken tussen ‘eerlijk’ en ‘vervalst’. Toch zijn er veelbelovende digitale technieken:

Conclusie: Wat nu?

Hoewel faken de validiteit van persoonlijkheidstests aantast, is het geen onoverkomelijk probleem. De waarde van de test wordt niet volledig tenietgedaan. Daarbij zijn er nu al methoden die faking aan het licht kunnen brengen of methoden die potentieel bieden hiervoor.

Bron: Dunlop, P. D., Xia, M. (R.), & Anglim, J. (2025). Faking on personality assessments in high-stakes settings: A critical review. Current Opinion in Psychology, 102057. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2025.102057

Waarom HR Flux sedert 2007 resoluut kiest voor Strategic Recruitment

Auteur: Nicolas Claus, senior consultant @HR Flux

Juni 2025

Iedereen krijgt vroeg of laat misschien te maken met rekruteringskantoren, hetzij als kandidaat hetzij als klant/prospect. Er is een wildgroei aan kantoren waarbij kandidaten én bedrijven soms het bos door de bomen niet meer zien. Ieder heeft een andere aanpak. De één gaat prat op zijn zogenaamde no-cure-no-pay aanpak, de ander juist niet. De één doet screenings en assessments, de ander juist niet. No-cure-no-pay, dat zijn oorsprong kent in de Angelsaksische wereld, betekent letterlijk: “geen resultaat geen betaling”. Hier gaat het dus m.a.w. om een resultaatverplichting. Van bij de opstart van het bedrijf in 2007 koos HR Flux ervoor om resultaatgericht te werken, maar niet via een no-cure-no-pay aanpak. De redenen zijn talrijk:

1. Company driven aanpak

In tegenstelling tot een candidate driven aanpak in geval van no-cure-no-pay, stelt HR Flux de passende kandidaten uitsluitend voor aan onze opdrachtgever, op basis van de vacature die ons werd toevertrouwd. Dit is een garantie waarmee we onze inzet op professionaliteit én discretie willen bewaken, zowel naar de kandidaat toe als de opdrachtgever.

2. Kwalitatieve sollicitatieprocedure

Deze manier van werken laat onafhankelijkheid en onpartijdigheid toe van onze diensten met bijkomende garantie op het profiel bij aanwerving én pragmatisch advies en opvolging tijdens én na onze diensten. Dit is een full package waarbij we impact willen hebben op de volledige flow (of fluxus: Latijn voor ‘stroom’) van een kandidaat naar een bedrijf toe dat niet stopt bij indienstname. Ook daarna kunnen we ondersteuning bieden inzake opleiding, coaching, ….     

3. Voordelige prijszetting

Door te werken met een voorschot kunnen we zoeken tot we vinden en zo écht een eerlijk advies geven. Bovendien vermijdt dit de premie die vaak wordt doorgerekend bij anonieme verspreiding van cv’s zonder gegarandeerd succes. Deze inzet op kwalitatieve en onpartijdige selectie behoedt ons er ook voor kandidaten aan te bevelen waar we niet volledig achter staan. We plaatsen ons m.a.w. in de stoel van de opdrachtgever.     

4. Maatwerk

Vacatures worden benaderd op basis van competenties en dit wordt ook doorgetrokken in onze preselectie- en psychotechnische rapporten. Klanten kunnen op maat desgewenst bedrijfseigen competenties tot zelfs waarden laten opnemen in deze rapporten waarop specifiek ingezoomd wordt tijdens de screening van de kandidaat en dit via onze wetenschappelijk onderbouwde methodes.  

5. Geen vage of anonieme vacatures

De bovenstaande aanpak laat ons toe om als ambassadeur van de klant op te treden, waarbij we het DNA van de klant grondig (willen) kennen. Dit betekent ook dat we op naam en in partnership met de klant met de vacatures naar buitenkomen (m.u.v. discrete vacatures). Voor sollicitanten geeft dit het voordeel van de duidelijkheid.

6. Bewaken van de kwaliteit en reputatie van de opdrachtgever 

Wij willen de tijd nemen om zowel de kandidaat als de organisatie grondig te begrijpen en dit via wetenschappelijk onderbouwde methodes.  Kwaliteit en professionaliteit primeert steeds boven snelheid.

Dus … waar wacht u nog op met ons in contact te treden? Tot binnenkort!

Digitaal communiceren als sollicitant: 8 tips om een sterke indruk te maken!

Auteur: Colin Dewulf, Senior Partner @HR Flux

Juni 2025

In een sollicitatieproces telt een eerste indruk, en vaak is dit via een digitaal bericht. Hoe je online communiceert, zegt veel over jou als kandidaat, ongeacht of het gaat om een motivatiebrief, een e-mail of een Linkedin-bericht.

Hieronder geven we 8 tips mee om professioneel, duidelijk en respectvol online te communiceren tijdens je sollicitatie!

1. Reageer altijd, zelfs als je het antwoord nog niet weet.

Heb je een uitnodiging ontvangen of een vraag gekregen van een recruiter? Laat dan altijd iets van je horen! Een kort bericht als “Bedankt voor je bericht, ik bekijk het vandaag nog en kom er dan op terug.” toont een betrokken en professionele houding.

2. Let op je toon en taalgebruik.

Best vermijd je te informele taal of afkortingen zoals “grtz” of “ff checken”. Een bericht met een vriendelijke toon en correcte spelling en grammatica zal een wereld van verschil maken.

3. Maak je e-mails overzichtelijk.

Als je een e-mail stuurt, gebruik dan een duidelijke onderwerpregel zoals “Sollicitatie – Marketingfunctie – Jouw Naam”. Zo is het altijd duidelijk voor de ander wie je bent en voor welke functie je solliciteert. Je begint met een begroeting, geeft kort aan waarom je schrijft, en je sluit af met een nette groet. Een lange tekst zonder structuur vermijd je best, aangezien dit moeilijk is om te lezen.

4. Stel je vragen op een respectvolle manier.

Wil je iets weten over de functie of het proces? Formuleer je vraag dan het best positief en professioneel. Een voorbeeld hiervan is: “Zou u kunnen aangeven wanneer ik een reactie mag verwachten?” in plaats van “Ik heb nog steeds niks gehoord.” Beide berichten bevatten dezelfde boodschap, maar hoe het aankomt bij de ander verschilt.

5. Gebruik het juiste kanaal.

Verstuur je sollicitatie bv. niet via WhatsApp, tenzij je daar expliciet toe uitgenodigd bent. LinkedIn is zeer geschikt voor een eerste connectie of een korte vraag, maar formele communicatie gebeurt vooral het best via e-mail.

6. Kijk je bericht na voor je het verstuurt.

Lees je tekst nog één keer na. Kijk naar de spelling, de toon en of je boodschap wel duidelijk is. Een slordig of onduidelijk bericht kan een negatieve invloed hebben op een verder sterke sollicitatie.

7. Wees geduldig en respecteer de timing.

Wacht tot minstens een week na je sollicitatie voor je een follow-up bericht stuurt. Recruiters hebben namelijk vaak veel kandidaten. Een beleefde herinnering mag je zeker sturen, maar vermijd om te veel aan te dringen of een ongeduldige toon te uiten.

8. Laat je persoonlijkheid zien

Professioneel communiceren betekent niet dat je per se afstandelijk moet zijn. Wat enthousiasme, een persoonlijke noot of een oprecht dankberichtje, maken je communicatie menselijk en memorabel.

Vanaf wanneer spreken we van een

knelpuntberoep op de arbeidsmarkt in

Vlaanderen?

Auteur: Ruben Dewulf, Zaakvoerder @HR Flux

Mei 2025

Heb je al gehoord van een knelpuntberoep? De kans is groot van wel. Het begrip komt best wel vaak voor in het debat over de arbeidsmarkt. Maar wat betekent het nu precies?

Volgens de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding) spreken we van een knelpuntberoep wanneer de invulling van vacatures aanzienlijk moeilijker verloopt dan voor andere beroepen.

Er zijn doorgaans drie hoofdredenen waarom een beroep als knelpunt wordt beschouwd:

Kwantitatief tekort: Er zijn simpelweg te weinig werkzoekenden beschikbaar op de arbeidsmarkt.

Kwalitatieve mismatch: Er zijn wel kandidaten, maar zij beschikken niet over de juiste ervaring, vaardigheden of opleiding. Een slechte aansluiting onderwijs-arbeidsvloer met andere woorden.

Specifieke arbeidsomstandigheden: Denk aan fysiek zwaar werk, onregelmatige uren, enz., …

Knelpuntberoepenlijst 2025

Elk jaar stelt de studiedienst van VDAB een geactualiseerde lijst op met beroepen waarvoor werkgevers het moeilijkst geschikte kandidaten vinden. In 2025 telt deze lijst maar liefst 251 knelpuntberoepen – dat is een lichte stijging ten opzichte van vorig jaar, toen het er 241 waren.

De analyse steunt op twee pijlers:

Een kwantitatieve analyse van vacatures.

Een kwalitatieve bevraging van sectororganisaties en VDAB-experten.

Hieronder vind je een selectie van de 10 meest opvallende knelpuntberoepen (in alfabetische volgorde):

Boekhouder

Calculator bouw

Machinebouwer

Medewerker in de fruitteelt

Onderhoudsmecanicien

Schoonmaker bij mensen thuis

Technicus industriële installaties

Verpleegkundige

Technieker werf-, landbouw- en hefmachines

Werfleider

Wat opnieuw opvalt, is de blijvende krapte binnen technische beroepen. Bijna de helft van de top 10 betreft technische functies. Ook in de bouwsector blijven functies als calculator en werfleider eerder moeilijk in te vullen.

Waar knelt het schoentje? Wat betekent dit nu in de praktijk voor werkgevers en werknemers?

Voor werkgevers is het cruciaal om na te gaan of het gezochte profiel binnen een knelpuntberoep valt. Dit helpt om de realistische invultijd van vacatures beter in te schatten, en kan aanleiding geven tot alternatieve wervingsstrategieën (bijv.: interne opleidingstrajecten).

Voor werkzoekenden of werknemers die een carrièreswitch overwegen, kan het net interessant zijn om te kijken waar de grootste tekorten zich bevinden in de arbeidsmarkt. Een functie uitvoeren die kwalificeert als een knelpuntberoep betekent niet automatisch een hoger loon, maar voor veel technische functies geldt dat hogere verloning en werkzekerheid wél vaker hand in hand gaan.

Conclusie

De lijst van knelpuntberoepen biedt een waardevol kompas voor zowel werkgevers als werknemers. Ze helpt om realistisch aanwervingsprocedures te plannen, te investeren in opleiding, en – wie weet voor een professional – de stap te zetten naar een job mét toekomst (lees: werkzekerheid). Bij verdere vragen, aarzel niet contact op te nemen met ons team via info@hrflux.be of +32 56 42 48 42

Op zoek naar een 1e job: hoe begin ik daar nu aan?!

Auteur: Nicolas Claus, Senior Consultant @HR Flux

Mei 2025

Begin april postte onze collega Colin Dewulf een blogtekst met 10 do’s & dont’s bij het solliciteren. Maar het solliciteren zelf, hoe begin je hier nu aan? Hoe en waar start je jouw zoektocht, vooral als je net uit de studieboeken komt en jouw eerste stappen wil wagen op de arbeidsmarkt? Deze blogpost is dan ook in eerste instantie gericht op schoolverlaters. Hieronder volgen vanuit onze ervaring de 10 belangrijkste tips om jouw eerste job via de snelweg beet te hebben:

1. Weet wat je wil

Klinkt logisch voor velen onder ons die aan het werk zijn (en voor zij die het op een bepaald punt niet meer weten is er nog altijd loopbaanbegeleiding). Echter, voor schoolverlaters is dit geen evidentie en de voorziene instanties eerder beperkt. Een professioneel search- en selectiekantoor is dan de beste partner om je hierin wegwijs te maken. Schoolverlaters kunnen ons dan ook altijd hun CV bezorgen op info@hrflux.be en wij zetten je meteen op weg!

2. Solliciteer spontaan

Beperk je niet tot de vacatures die je terugvindt in de media. Spontaan solliciteren is een zeer krachtige manier om jouw interesse voor een bedrijf kenbaar te maken. Je geeft immers aan: hoewel jullie geen vacatures hebben, weerhoudt dit me er niet van voor jullie te kiezen. Als motivatie kan dit tellen en veel kans dat het bedrijf er over nadenkt. Misschien is jouw CV net wel een opportuniteit? Doen!

3. Zoek het niet te ver: verken je buurt!

Afstand tot de werkplaats is meer en meer een belangrijke factor voor sollicitanten (en werkgevers). Iedereen werkt het liefst op een aanvaardbare afstand van zijn of haar woonplaats, zeker als er geen firmawagen is voorzien. Als jonge snaak ken je allicht niet alle bedrijven die in een straal van 20km rond jouw woonplaats liggen, maar weet je misschien wel waar de bedrijventerreinen zich bevinden? Spring daarom in je auto (of misschien wel fiets!) en ga op verkenning. Misschien bots je wel op jouw droombedrijf waar je nog nooit van hoorde en dit op amper 20 km van je woonplaats. Doen!

4. Zorg dat je gevonden wordt!

De dag van vandaag gebeurt de actie van recruiters voor een groot deel online en vaak vooral op LinkedIN. Maak daarom zeker een profiel aan en geef hierbij aan dat je jou beschikbaar stelt voor werk. Voeg eventueel een korte profielschets toe waarin je aangeeft welke job je juist zoekt. Misschien vind je de volgende dag wel de ideale job in jouw LinkedIn mailbox!

5. Jobsites en jobbeurzen

Een klassieker om jou in te schrijven is uiteraard de VDAB-website. Beperk het echter hier niet bij en maak jouw profiel ook aan op jobsites als StepStone, Jobat en Indeed. Bovendien kan je bij veel van deze sites specifieke criteria aangeven zodat je op de hoogte gehouden worden van jobs op maat van wat jij zoekt. Bezoek eveneens jobbeurzen bij jou in de buurt. Kortom, blijf niet enkel achter jouw laptop (of smartphone) zitten maar ga ook ‘de boer op’. Door het leggen van contacten met verschillende bedrijven op deze beurzen kan er zomaar iets uit de lucht komen vallen, misschien wel uit een hoek waarvan je het nooit verwachtte.  

6. Planning en organisatie: houd je sollicitaties bij.

Niets vervelender dan eindelijk dat langverwachte telefoontje te krijgen, maar niet meer weten waar dit precies over gaat omdat je wel héél actief geweest bent in het solliciteren. Houd daarom steeds een goed overzicht bij, bvb. in jouw smartphone, van welke sollicitaties je wanneer deed zodat je meteen kan inpikken. Bovendien kan dit je helpen om jouw sollicitaties op te volgen (bvb. na een 2-tal weken verder informeren naar feedback).

7. Vind je niet meteen jouw 1e keus? Durf breder te kijken.

Misschien weet je wel goed wat je wil maar zijn de opportuniteiten heel schaars voor wat je precies zoekt? Durf het geweer van schouder te veranderen en jouw zoektocht te verbreden. Een diploma geeft vooral een set van competenties aan en die kan je vaak breder inzetten dan jij misschien wel denkt. Veel bedrijven rekruteren inmiddels eerder competentiegericht dan wel op basis van diploma. Durf hierop in te spelen! (bvb. ook door een slagzin aan jouw CV toe te voegen waarbij je deze competenties extra in de verf zet).

8. Overweeg een bijkomende (avond)opleiding

Weet je exact wat je wil maar geraak je er misschien niet omdat je net die éne bijkomende opleiding mist? Geef aan in jouw CV dat je bereid bent deze te volgen of sterker nog, anticipeer en begin hier reeds aan tijdens je job zoektocht! Je zult sterker gewapend zijn bij een volgende sollicitatie. Jouw toekomstige werkgever zal beseffen dat je echt weet wat je wilt en hierdoor vergroot uiteraard jouw kans om aangeworven te worden.  

9. Schakel je eigen netwerk in

Buit jouw eigen netwerk uit, dit is vaak groter dan je denkt! Denk hierbij niet alleen aan vrienden en familie maar bijvoorbeeld ook aan de plek(ken) waar je stage deed! Vraag hen niet alleen om een (positieve) referentie maar misschien ook leads naar andere bedrijven/collega-ondernemers waar jij kunt solliciteren. M.a.w. gebruik het netwerk van jouw netwerk!

10. Uiteraard … er is ook nog altijd AI

In één van onze eerdere blogteksten begin maart gaven we al tips over hoe je met AI je CV kunt pimpen. AI (bvb. Chatgpt, …) kan je ook helpen om bedrijven te vinden die matchen met jouw interesses. Deze tip kun je aanvullend gebruiken bij tip 2 en 3. Op die manier krijg je de breedst mogelijke blik op potentiële bedrijven die aansluiten bij jouw profiel en interesses.

Succes!  

Welke selectieprocedure verkiest u voor een

nieuwe job als sollicitant?

Auteur: Lien Vandenberghe, Junior Consultant @HR Flux

April 2025

Bijna iedereen heeft het volgende wel al eens meegemaakt: U bent op zoek naar een nieuwe of eerste job en u moet een selectieprocedure doorlopen.

Voor de meesten omvat dit bv. een persoonlijk interview, maar wist u dat er in de praktijk ook nog andere selectieprocedures gebruikt worden?

Een interessante vraag hierbij is hoe de mogelijke verschillende selectieprocedures door de kandidaat zelf gepercipieerd worden. Zibarras et al. (2025) deden hier zeer recent onderzoek naar. Zij onderzochten namelijk welke selectieprocedures als positief of negatief ervaren worden door de kandidaten. In dit artikel verwijst het begrip ‘selectieprocedures’ zowel naar traditionele methoden zoals persoonlijke interviews als naar modernere methoden zoals op games gebaseerde assessments en zelf opgenomen video-interviews.

Wat de onderzoekers deden, was een enquête afnemen over 17 verschillende selectieprocedures bij 281 werkende volwassenen die recent een selectieprocedure doorlopen hadden.

De conclusie die daaruit kwam, is dat de meest gewaardeerde methoden de volgende traditionele methoden zijn:

Daarentegen zijn de minst gewaardeerde methodes (de meest technologie-gebaseerde) de volgende:

Een kanttekening die we hierbij maken, is dat blijkt dat de bekendheid (lees: vertrouwdheid) van de sollicitatieprocedure een rol speelt. Als je een bepaalde procedure al eens meemaakte, dan zal je deze sowieso als positiever beoordelen!

Het moderniseren van selectieprocedures vormt in die zin een uitdaging. Het snel invoeren van nieuwe technologie-gebaseerde selectiemethoden, zal namelijk niet onmiddellijk goed ontvangen worden door kandidaten. Dit is niet alleen omwille van de bekendheid (lees: vertrouwdheid) die een rol speelt, maar ook omwille van de onderzoeksbevinding (van Zibarras et al. (2025)) dat de meest moderne en technologie-gebaseerde methoden slechter beoordeeld worden dan de eerder genoemde traditionele methoden.

Ten slotte blijkt dat een selectieprocedure acceptabeler ervaren wordt indien ze:

Bronnen:

Zibarras, L. D., Castano, G., & Cuppello, S. (2025). Applicant Perceptions of Selection Methods: Replicating and Extending Previous Research. International Journal Of Selection And Assessment, 33(2). https://doi.org/10.1111/ijsa.70007

LinkedIn Pagina ‘Cheeseman’

Werkplekleren: een effectieve leermethode voor een student(e)?

Auteur: Emilia Mohren, Stagiaire @HR Flux

April 2025

Dag lezer! Ik ben Emilia Mohren, studente Bachelor Arbeids- en Organisatiepsychologie aan VIVES Hogeschool Kortrijk. Gedurende mijn praktijkstage bij HR Flux kreeg ik de kans om een blogtekst te schrijven. De stage duurt in totaal 50 werkdagen. Ik verkoos het onderwerp dat velen (waaronder studenten wellicht) bezighoudt: “Is werkplekleren effectief?”

In het kader hiervan kunnen we ons overigens ook volgende vragen stellen:

‘Wat is een ideale tijd om werkplekleren efficiënt te maken?’,

‘In hoeveel tijd kan men het geleerde omzetten in praktijk?’,

‘Wat zijn de belangrijkste doelen van een stage?’,

‘Wat zijn realistische verwachtingen van zowel de student als de stageplek?’.

Ik dook even in de literatuur om een aanzet tot antwoorden te bieden op deze boeiende vragen. Hier zijn alvast enkele weerhouden bevindingen.

Op basis van voorgaande bevindingen zal ik hierna de antwoorden formuleren op de vragen:

Conclusie:

Hoewel de vragen geen eenduidige antwoorden opleveren, kunnen we het volgende besluiten: Werkplekleren vormt de brug tussen theorie en praktijk, met een voortdurende ontwikkeling die zowel de student als de stageplek stimuleert om met vertrouwen de toekomst tegemoet te treden. Het is alvast van belang duidelijke SMART-doelen voor ogen te hebben en een leercurve vast te leggen binnen de leercontext.

Bronnen:

Opleidingen, I. (2021, 28 april). Wat is werkplekleren en wat zijn de voordelen?…. IMK Opleidingen https://www.imkopleidingen.nl/nieuws/wat-is-werkplekleren-en-wat-zijn-de-voordelen/

Colen, P. (2023, 13 september). Het hoe en waarom van werkplekleren – Zo bouw je aan een sterke leercultuur. ICM Opleidingen & Trainingen. https://www.icm.nl/extra/het-hoe-en-waarom-van-werkplekleren/

10 tips voor kersverse sollicitanten!

Auteur: Colin Dewulf, Senior consultant @HR Flux

April 2025

We naderen Pasen! Traditiegetrouw het eerste krieken van de afstuderende Masters en Bachelors om zich stilaan op de arbeidsmarkt aan te melden. En geloof het of niet: dat gebeurt niet enkel online. 😉

Een sollicitatiegesprek wordt immers nog vanuit best wel veel organisaties in persoon verwacht. Dit eerste gesprek (dan wel gesprekken) kan/kunnen behoorlijk spannend zijn, vooral als je net begint aan jouw carrière.

Welke tips kunnen we alvast meegeven op grond van onze ruime ervaring? Hieronder staan de 10 grootste fouten die je absoluut moet vermijden als kersverse sollicitant/sollicitante!

De vraag is dan ook hoe je je dan best voorbereidt. Bij extra vragen voorzien we tips en tricks telefonisch vanaf nu iedere dinsdag en donderdag tussen 17u en 19u: bel dan +32 (0)56424842 en vraag naar de consultant van dienst om jou te woord te staan!

Eigenlijk zijn veel van deze tips ook van toepassing op ervaren sollicitanten, maar daar hebben we het een andere keer nog over!

1. Slechte voorbereiding

Niet weten wat het bedrijf doet of wat de functie inhoudt? Dat is een grote misstap. Doe je huiswerk, leer over de organisatie en bereid vragen voor.

2. Te laat komen

Niets straalt onprofessionaliteit uit zoals te laat aankomen op plaats van afspraak. Plan vooruit, bekijk op voorhand jouw route en zorg dat je liefst 10 minuten te vroeg aankomt.

3. Ongeschikte kleding

Je hoeft niet altijd in een strak pak te verschijnen, maar een verzorgde en gepaste outfit is cruciaal. Kijk naar de bedrijfscultuur en kleed je overeenkomstig.

4. Een slap of overmoedig handdruk

Een handdruk is een subtiele maar krachtige eerste indruk. Te slap kan onzekerheid uitstralen, te sterk kan intimiderend zijn. Ga voor zelfverzekerd en vriendelijk.

5. Geen oogcontact

Vermijden van oogcontact kan onzeker of zelfs oneerlijk overkomen. Kijk je gesprekspartner aan en toon oprechte interesse in het gesprek.

6. Alleen over jezelf praten

Ja, het sollicitatiegesprek gaat over jou, maar een monoloog houden is niet de bedoeling. Wees interactief en toon interesse in het bedrijf en de interviewer.

7. Negatief praten over vorige werkgevers

Zelfs als je slechte ervaringen hebt gehad, vermijd roddels of kritiek. Focus liever op wat je hebt geleerd en hoe je jezelf wilt ontwikkelen.

8. Geen vragen stellen

Als je geen vragen hebt, lijk je ongeïnteresseerd. Vraag naar de bedrijfscultuur, toekomstige projecten of hoe een typische werkdag eruitziet.

9. Overdrijven of liegen

Het lijkt misschien verleidelijk om je vaardigheden iets mooier voor te stellen, maar eerlijkheid duurt het langst. Wees transparant en speel in op jouw sterktes en groeikansen.

10. Vergeet de follow-up niet

Een kort bedankmailtje na het gesprek laat zien dat je écht geïnteresseerd bent. Dit kan nét dat extra zetje geven om jou te kiezen.

Solliciteren anno 2025: jouw CV pimpen met AI? Do’s & don’ts!

Auteur: Nicolas Claus, Senior consultant @HR Flux

Maart 2025

Iedereen heeft de dag van vandaag de mond vol over AI en ook in rekruteringsland merken we dat hiervan gebruik wordt gemaakt, soms goed, maar ook soms minder goed. Vooral de jonge generatie kan gretig overweg met tools als Chat GPT, Google Gemini etc. Maar hoe doe je dit in een sollicitatie proces op een correcte manier zodat je authenticiteit overeind blijft maar je kans op een gesprek toch verhoogd wordt? In onderstaand artikel gaan we dit na en staan we stil bij enkele do’s en don’ts.  

De klassieke sollicitatietips kent iedereen en om in het thema te blijven besluiten we het Chat GPT zelf ’s te vragen. We vragen de 5 belangrijkste tips met oog op het opstellen van een CV en krijgen volgend antwoord:

  1. Gebruik een sterke persoonlijke samenvatting waarin je jouw belangrijke kwaliteiten en ervaring benoemt.
  2. Vermeld niet alleen taken bij de functies die je deed maar ook concrete prestaties, bvb. aan de hand van cijfers.
  3. Gebruik een overzichtelijke en professionele layout.
  4. Pas je CV aan naargelang de functie: leg de nadruk op die kwaliteiten die meest relevant zijn voor de functie waarvoor je solliciteert.
  5. Gebruik actiegerichte woorden om je CV dynamischer te maken (bvb. leiden, optimaliseren, …. ).

Als we bijgevolg onze CV in Chat GPT opladen en met enkele commando’s door de AI molen halen, rekening houdend met bovenstaande tips, mogen we er vast en zeker van uitgaan dat deze op een hoger niveau gebracht wordt. En voor onze motivatiebrief geldt vast en zeker hetzelfde. Bovendien is de tijdswinst fenomenaal én, als je het toch nog even anders wil, Chat GPT wordt nooit moe!  Verder, als we met oog op het eigenlijke job interview, nog een do willen toevoegen, waarom geen AI agent gebruiken om jouw sollicitatiegesprek te oefenen? So far so good, volmondige DO!

Maar wat zijn nu de valkuilen hierbij, m.a.w. waar dienen we op te letten zodat we niet door de mand vallen en AI eerder onze kansen op succes verkleint dan wel vergroot? Dit kunnen we immers missen als kiespijn … .

Een eerste die we kunnen naar voor brengen: check het resultaat. Verstuur niet blind jouw CV noch motivatiebrief vooraleer deze te proofreaden! Zaken kunnen in de AI-molen veranderd of bijgestuurd zijn, buiten jouw weten, zodat deze nu foutief voorgesteld worden of helemaal niet bij jou passen. Wees hiervoor aandachtig en pas aan waar nodig. Je wil immers niet met je mond vol tanden staan tijdens jouw jobinterview of sterker nog, moeten liegen omdat zaken foutief voorgesteld werden.  

Een tweede tip die we hieraan kunnen toevoegen: voeg een persoonlijke touch toe. De kans dat jouw CV of motivatiebrief te perfect is en hierdoor wat ‘gemaakt’ overkomt en daardoor te generiek, is zeer reëel. Voeg daarom een kort persoonlijk verhaal of andere elementen toe zodat deze op een manier toch uniek en persoonlijk wordt. Dit kan bvb. in de persoonlijke samenvatting zoals vermeld in de eerste tip hierboven. Dus: hoewel AI veel kan doen, wees niet helemaal lui en voeg er altijd een stukje aan toe wat jou uniek maakt t.a.v. andere kandidaten.

En als laatste tip, als je alle bovenstaande hebt toegepast, vergeet niet als je éénmaal in een job interview zit, AI niet aanwezig zal zijn als ‘hulplijn’. Dus bereid je voor door bedrijfswebsite te bezoeken, noteer evt. vragen op voorhand en vooral, doe wat geen enkele AI tool beter doet in jouw plaats: WEES JEZELF. Succes! 

Disclaimer: voor het schrijven van dit artikel werd mede gebruik gemaakt van Chat GPT.

Bewust werken met verschillende denkstijlen: neurodiversiteit op de werkvloer

Auteur: Lien Vandenberghe, Junior consultant @HR Flux

Maart 2025

Wat is neurodiversiteit?

Het begrip neurodiversiteit verwijst samengevat naar de natuurlijke variaties in menselijke neurocognitieve functies en gedrag. Dit is enigszins vergelijkbaar met biodiversiteit in de natuur. Het omvat onder andere autismespectrumstoornis (hierna ASS), Attention Deficit Hyperactivity Disorder (hiernaADHD), dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, enz., … . Belangrijk om te vermelden is dat deze lijst en tekst niet allesomvattend is, maar enkele informatieve voorbeelden weergeeft.

Hoewel er gemeenschappelijke kenmerken zijn binnen elke subgroep, benadrukt het concept ook dat geen enkele neurodiverse persoon hetzelfde is. Gegeneraliseerde stereotypen zoals “mensen met ADHD kunnen zich niet concentreren” of “mensen met ASS houden niet van sociale interactie” dienen vermeden te worden.

Voordelen van neurodiversiteit op de werkvloer

Ongeveer één op de tien sollicitanten en werknemers zouden neurodiverse kenmerken hebben. Door hun eigen unieke denkstijl en sterktes kunnen ze een ander perspectief bieden op de werkvloer. Dit is waardevol voor een organisatie omdat het kan leiden tot innovatieve en creatieve voorstellen. Door diverse teams samen te stellen, inclusief neurodiverse mensen, wordt out-of-the-box denken gefaciliteerd, waardoor het team efficiënter kan worden bij het aanpakken van verschillende taken.

Zo zijn bijvoorbeeld mensen met ASS vaak goed in analytisch en probleemoplossend denken op basis van objectieve gegevens. Ook kunnen ze een sterke focus hebben, goed details opmerken en vasthouden, en zijn ze punctueel en betrouwbaar. Mensen met ADHD kunnen uitblinken in het nemen van berekende risico’s en het omgaan met onzekerheid. Ze zijn vaak creatieve denkers die goed aarden in dynamische werkomgevingen en goed kunnen multitasken. Bovendien gaan ze soms effectiever om met druk en hebben ze de vaardigheid om in hyperfocus te gaan (een vaak vergeten kenmerk). Zoals reeds vermeld zijn dit gemeenschappelijke kenmerken, maar dit betekent niet dat per se elke persoon met ADHD, of ASS deze kenmerken heeft.

Uitdagingen en oplossingen

Net zoals bij ieder ander, zijn er ook uitdagingen voor neurodiverse mensen op de werkvloer. Voor mensen met ASS kan het bijvoorbeeld lastiger zijn om sociale interacties aan te gaan (bv. oogcontact houden). Dit betekent echter niet dat zij geen contacten willen leggen op het werk of er geen behoefte aan zouden hebben. Daarbij kunnen ze vaak zaken letterlijk opnemen, zoals metaforen, en kunnen ze meer moeite hebben met veranderingen in routine en structuur. Mensen met ADHD kunnen meer moeite ervaren bij het organiseren en timen van taken. Het kan ook lastig zijn om langdurig gefocust te blijven als ze zich niet voldoende gestimuleerd voelen door de taak, waardoor ze sneller afgeleid raken. Voornoemde zaken kunnen worden omschreven als ‘gemeenschappelijke kenmerken’, maar dit betekent niet dat per se elke persoon met ADHD, of ASS deze specifieke uitdagingen ervaart.

Het is belangrijk om bewustwording en begrip te creëren en open te staan voor nuttige aanpassingen. Afhankelijk van persoon kunnen bijvoorbeeld flexibele werktijden, een rustige werkplek of een mentor al een oplossing bieden.

Conclusie

Neurodiversiteit erkent natuurlijke variaties in menselijke neurocognitieve functies en gedrag. Het biedt uitdagingen, maar ook unieke perspectieven en waardevolle sterke punten. Het bevorderen van bewustwording rond neurodiversiteit en begrip creëert verder een inclusieve werkomgeving waarin iedereen tot ontplooiing komt!

Bronnen:

CIPD, Thompson, E., Miller, J., & Uptimize. (2018). Neurodiversity at Work. In Guide.

van Woerkom, M. (2024). Positieve organisaties: Work in progress. In Tilburg University.

Voka (2024, 4 maart), Het belang van neurodiversiteit op de werkvloer. Voka. Het belang van neurodiversiteit op de werkvloer | Voka

Deze blogtekst is uitsluitend bedoeld voor informatieve doeleinden en is niet op te vatten als een advies. Wij zijn in dat opzicht niet gebonden aan enige verplichtingen op basis van de verstrekte informatie. Bij vragen, aanvullingen of opmerkingen kan u ons contacteren via info@hrflux.be t.a.v. dhr. Ruben Dewulf, zaakvoerder HR Flux BV.

De meerwaarde van feedback voor sollicitanten

Auteur: Colin Dewulf, Senior Partner @HR Flux

Februari 2025

Alhoewel ik al enkele decennia ervaring heb in het vak, blijft het een uitdaging om in te schatten wat kandidaten werkelijk doen met de feedback die ze krijgen. Dit geldt zowel voor kandidaten die wel als niet doorgaan in de selectieprocedure. Allereerst is het belangrijk om de tijd te nemen om feedback te geven, iets wat elke selectieconsultant als een basisopdracht zou moeten beschouwen. Daarnaast ben ik vooral geïnteresseerd in wat iemand met de feedback wil doen!

Het spreekt voor zich dat in een competitieve arbeidsmarkt, het voor sollicitanten cruciaal is om hun sterke en zwakke punten te (er)kennen. Dit is niet alleen nuttig voor henzelf, maar ook voor hun omgeving en de selectiepartner. Het is namelijk niet leuk om mensen telkens af te wijzen die wel menen voor die bepaalde functierol in aanmerking te komen. Blijven op de zelfde nagel slaan terwijl hij er duidelijk niet in wil, weet je wel…. Uiteraard helpt feedback ook bij de voorbereiding op andere sollicitaties.

Correcte feedback, zeg maar open en duidelijke feedback speelt hierbij een cruciale rol! Ik kan begrijpen dat het niet altijd voor de hand liggend is om ‘man en paard ‘ te noemen tegenover iemand, anderzijds lijkt me dit een wezenlijke verantwoordelijkheid voor elke organisatie die human resources hoog in het vaandel heeft. Maar wat maakt feedback zo waardevol en hoe kan het zowel de sollicitant als de werkgever ten goede komen? Welnu, dit zijn alvast de belangrijkste elementen die feedback waardevol maken voor sollicitanten en werkgevers:

1. Persoonlijke ontwikkeling

Feedback geeft sollicitanten inzicht in hun prestaties en gedrag tijdens het sollicitatieproces. Dit stelt hen in staat om hun vaardigheden te verbeteren en hun aanpak te verfijnen. Denk bijvoorbeeld aan het verbeteren van hun cv, het aanscherpen van hun antwoorden tijdens interviews of het ontwikkelen van betere communicatieve vaardigheden.

2. Verhoogd zelfbewustzijn

Door feedback te ontvangen, kunnen sollicitanten hun zelfbewustzijn vergroten. Ze leren hoe ze overkomen op anderen en welke indruk ze maken. Dit is waardevolle informatie die hen kan helpen om authentieker en zelfverzekerder te zijn in toekomstige sollicitaties.

3. Positieve ervaring

Zelfs als een sollicitant niet wordt aangenomen, kan feedback zorgen voor een positieve ervaring. Het laat zien dat de werkgever de sollicitant waardeert en de tijd heeft genomen om constructieve kritiek te geven. Dit kan de reputatie van het bedrijf verbeteren en zorgen voor een positieve relatie tussen sollicitant en werkgever.

4. Verbeterde sollicitatievaardigheden

Met de juiste feedback kunnen sollicitanten gerichte actie ondernemen om hun sollicitatievaardigheden te verbeteren. Dit kan hen helpen om zich beter te presenteren in toekomstige sollicitaties en uiteindelijk meer kans te maken op een baan.

5. Kwalitatieve kandidatenpool

Voor werkgevers is het geven van feedback een manier om bij te dragen aan de ontwikkeling van een kwalitatieve kandidatenpool. Zelfs als een sollicitant niet geschikt is voor een bepaalde functie, kan hij of zij in de toekomst wel een waardevolle aanwinst zijn. Door feedback te geven, helpt de werkgever sollicitanten om te groeien en zich verder te ontwikkelen.

6. Betere match tussen werkgever en werknemer

Feedback kan helpen om een betere match te creëren tussen werkgever en werknemer. Sollicitanten die feedback ontvangen en hierop actie ondernemen, zullen beter voorbereid zijn op de functie en beter aansluiten bij de behoeften van de werkgever.

7. Transparantie en eerlijkheid

Het geven van feedback bevordert een cultuur van transparantie en eerlijkheid binnen een organisatie. Dit kan de algehele werkcultuur verbeteren en zorgen voor een open en constructieve communicatie tussen sollicitanten en werkgevers.

Kortom, correcte feedback is van onschatbare waarde voor zowel sollicitanten als werkgevers. Het helpt sollicitanten om te groeien, te leren en hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Voor werkgevers biedt het de mogelijkheid om een positieve indruk achter te laten en bij te dragen aan de ontwikkeling van toekomstige talenten. Het is een win-win situatie die uiteindelijk leidt tot betere matches en een sterkere, meer competente arbeidsmarkt.

Diversiteit in teams: de juiste partituur voor succes?

Auteur: Ruben Dewulf, Partner @HR Flux

Januari 2025

Inleiding

Music maestro!

Stel je een symfonisch orkest voor: tientallen instrumenten, van strijkers tot slagwerk, die samen één harmonieus geheel vormen. De sleutel tot hun succes? Een duidelijke partituur en een dirigent die iedereen op hetzelfde ritme laat spelen.

Maar hoe zit het met teams in organisaties? Klinkt er ook muziek in diversiteit als het gaat om teamprestaties? Wetenschappers gingen op zoek naar antwoorden en ontdekten dat diversiteit – denk aan verschillen in gender, leeftijd, functies en achtergronden – een zeer klein maar positief effect heeft op teamprestaties. Slechts 1% van de prestatieverschillen tussen teams kon worden verklaard door diversiteit. Ondanks deze vaststelling zijn er waardevolle inzichten voor HR-professionals.

Diversiteit werkt, maar alleen onder de juiste voorwaarden


Uit het onderzoek blijkt dat diversiteit pas echt zijn vruchten afwerpt in een ondersteunende omgeving, een zogenaamd “positive diversity climate”. Daarnaast zijn er een aantal opvallende bevindingen:

Kortom, diversiteit is geen garantie voor succes, maar met de juiste aanpak kan het een krachtig instrument zijn voor groei en innovatie.

De rol van HR: creëer de juiste context


Als HR-professional is het jouw taak om de voorwaarden te scheppen waarin diversiteit kan gedijen. Dit betekent:

En laten we niet vergeten: diversiteit draait niet alleen om prestaties. Het gaat ook over inclusiviteit, gelijkwaardigheid en het creëren van een werkplek waar iedereen zich thuis voelt.

HR Flux: jouw partner in het bouwen van sterke teams

Wil je weten hoe je de competenties van je teamleden optimaal kunt benutten? Onze development centers helpen je om een nulmeting uit te voeren en teams samen te stellen die klaar zijn om samen gemotiveerd bedrijfsdoelstellingen te realiseren.

Neem contact met ons op via info@hrflux.be of +32 56 42 48 42 en ontdek hoe we jouw organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen.

Bronnen:

LinkedIn Pagina ‘Cheeseman’

Wallrich, Lukas, et al. “The Relationship Between Team Diversity and Team Performance: Reconciling Promise and Reality Through a Comprehensive Meta-analysis Registered Report.” PsyArXiv, 19 Apr. 2024. Web.

Kleuren vs. Dimensies: Wat is de beste manier om persoonlijkheid te begrijpen?

Auteur: Lien Vandenberghe, Junior Consultant @HR Flux

Februari 2025

In de bedrijfswereld hoor je vaak mensen zeggen: “Ik ben een rode, gele, groene of blauwe”. Misschien herken je dit uit het boek ‘Omringd door Idioten’, dat helemaal draait rond de DISC-persoonlijkheidstheorie. Maar is deze theorie eigenlijk wel betrouwbaar en valide genoeg om in de bedrijfswereld te mogen gebruiken? In deze blogpost vergelijken we de DISC-theorie met de Big Five-theorie, twee populaire modellen voor het begrijpen van persoonlijkheid. Om een beter beeld te krijgen van beide benaderingen, verdiepen we ons eerst in de kenmerken van deze theorieën.

De DISC-theorie, ontwikkeld door psycholoog William Marston, verdeelt mensen in vier persoonlijkheidstypes: Dominantie (Rood), Invloed (Geel), Stabiliteit (Groen) en Conformiteit (Blauw). Terwijl dit model zich vooral richt op gedragsvoorkeuren in bepaalde situaties, zoals op de werkvloer, gaat de Big Five-theorie een stap verder door persoonlijkheid te meten aan de hand van vijf brede dimensies. Deze dimensies zijn Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Aangenaamheid en Neuroticisme. De Big Five-theorie is wetenschappelijk gefundeerd en wordt wereldwijd gezien als een betrouwbare en diepgaande manier om persoonlijkheid in kaart te brengen.

Validiteit betekent of een test meet wat hij beweert te meten. De Big Five-theorie heeft een sterke wetenschappelijke validiteit. Er is veel onderzoek dat aantoont dat dit model goed voorspelt hoe mensen zich gedragen, zowel in hun werk als privéleven. De DISC-theorie heeft minder wetenschappelijke onderbouwing. Het richt zich vooral op gedragspatronen en is daardoor minder geschikt voor het meten van diepere persoonlijkheidskenmerken.

Betrouwbaarheid gaat over hoe consistent de testresultaten zijn. De Big Five-theorie is bewezen betrouwbaar, wat betekent dat de resultaten hetzelfde blijven, ongeacht wanneer de test wordt afgenomen. De DISC-theorie is ook betrouwbaar, maar door de eenvoud kunnen de resultaten soms variëren afhankelijk van de situatie of de persoon die de test afneemt.

Kortom, de Big Five-theorie biedt een gedetailleerdere, veelzijdigere en betrouwbaardere manier om persoonlijkheid te meten, terwijl de DISC-theorie vooral gericht is op gedragsvoorkeuren en wetenschappelijk gecontesteerd is. Als je echt wilt begrijpen hoe je eigen of iemand anders zijn persoonlijkheid in elkaar zit, is het verstandiger om te kiezen voor het meetinstrument de Big Five dan voor de kleuren van de DISC.

Bron: Remann, P. en Nordin A. (2021). Personality tests in recruitment.

Screenings en assessments: meerwaarde of niet?

Auteur: Nicolas Claus, Senior Consultant @HR Flux

Januari 2025

Sommigen onder jullie hebben allicht al ’s een screening of assessment meegemaakt. Misschien was dit een positieve ervaring of misschien liet dit wel een wrang gevoel na. Bij HR Flux maken we een onderscheid tussen een klassieke psychotechnische screening en een assessment of development center. Het grootste verschil zit hem in het feit dat bij de laatste twee opties ook interactieve oefeningen (‘rollenspelen’) worden meegenomen (bvb. postbakoefening, verkoopgesprek, functioneringsgesprek, …). Een development center is dan weer een vorm van assessment maar specifiek gericht op de verdere ontwikkeling van competenties van interne kandidaten. 

Standaard in een rekruteringsprocedure wordt bij HR Flux een klassieke psychotechnische screening voorzien. Hiertoe behoren, naast het gedragsgericht interview, ook het invullen van bvb. een persoonlijkheidsvragenlijst, cognitieve testen (bvb. logisch-abstract denken, verbaal redeneren, …) , vragenlijsten omtrent commercieel of leidinggevend inzicht etc. Het uiteindelijk doel is om een beter zicht te krijgen op zowel de capacitaire mogelijkheden van een kandidaat alsook zijn of haar persoonlijkheid en attitudes en van hieruit zowel sterke punten als evolutiepunten naar voor te brengen.

Deze inzichten  kunnen van onschatbare waarde zijn voor een werkgever. Het laat toe om mogelijke pijnpunten op voorhand te detecteren en hierop in te spelen. Dit kan gebeuren door training of opleiding maar soms ook door het bijsturen van een vacature zodat deze helemaal op maat komt te staan van de motivationele drivers van een kandidaat. Dit is dan weer de beste voorspeller voor een duurzame samenwerking wat zowel kandidaat als werkgever ten goede komt.   

Uit onderzoek (o.a. Schmidt & Hunter) is gebleken dat effectief gedrag een sterke voorspellende waarde heeft met oog op toekomstig gedrag. In een sollicitatie procedure kan hiervoor info bekomen worden vanuit het gedragsgericht of gestructureerd interview maar nog meer uitgesproken vanuit een assessment met rollenspelen. Immers, deze optie laat toe om effectief gedrag te meten in concrete situaties.  Dit vormt dan ook meteen de belangrijkste meerwaarde tegenover een klassieke psychotechnische screening. Wat bijvoorbeeld indien de ingevulde persoonlijkheidsvragenlijst en effectief gemeten gedrag tijdens de rollenspelen elkaar tegenspreken? Of sterker nog, wat indien bvb. zeer goede resultaten uit de cognitieve testen onvoldoende tot uiting komen tijdens de rollenspelen (bvb. postbakoefening)?

In dergelijke situaties is het van belang beroep te kunnen doen op ervaren consultants die vanuit hun expertise de resultaten op een correcte manier interpreteren en zo de juiste puzzel kunnen samenleggen. De consultants van HR Flux beschikken hiervoor over jarenlange ervaring. Een niet onbelangrijk element hierbij, waar de consultants van HR Flux grote waarde aan hechten, is om ook steeds de resultaten van het na- of feedbackgesprek hierin mee te nemen. Dit wordt niet alleen ten zeerste geapprecieerd door de kandidaten zelf maar dit helpt ook de consultants om de bekomen resultaten te interpreteren. Elementen die in dergelijk gesprek aan bod kunnen komen, zijn bvb.:

Hoe evalueert een kandidaat zichzelf op een bepaalde oefening? Hoe interpreteert hij of zij zelf een bepaalde (significante) score uit een persoonlijkheidstest? Of meer nog, hoe gaat hij of zij om met een vorm van kritiek die voortvloeit uit de testresultaten? Dit laatste kan van belang zijn met oog op het inschatten van verder groeipotentieel in een bepaalde job. Het blijft een dooddoener maar om zich verder te ontwikkelen (bvb. interne doorgroei) moet een kandidaat zich ook bewust zijn van zijn werkpunten alsook aanvaarden om hieraan te werken. De praktijk leert dat dit niet altijd een evidentie is … . Dit en nog tal van andere zaken kunnen de consultants van HR Flux voor u blootleggen.

Vraag nu uw proef screening of assessment aan en ervaar meteen de meerwaarde!   

Contactformulier

Form to contact HR Flux from contact page.

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy policy*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Niet onmiddellijk een passende vacature gevonden?
Solliciteer hier spontaan